Kako Asystems 360˚ fidbek podržava upravljanje talentima?

Selekcija i razvoj talenata bi trebalo da budu ključni faktori u HR strategijama kompanija. Nažalost, kada pogledamo uobičajene prakse, čini se da lideri, a ponekad čak i HR profesionalci, zasnivaju svoje odluke o unapređenju i razvoju samo na osnovu ličnih očekivanja. To nije iznenađujuće ako se uzme u obzir da mnogi ne koriste adekvatne alate u procesu donošenja odluka.

Zamka očekivanja

Loše navike i prakse su rizične kada treba da identifikujemo potencijalne talente koji bi mogli biti uključeni u program upravljanja talentima. Prečesto mislimo da vredan rad, nivo profesionalizma, ili čak broj provedenih godina u kompaniji čine nekoga talentom. Može se činiti da nagrađujemo lojalnost ili “uzorno ponašanje” lepljenjem etikete talenta, iako bi cilj trebalo da bude izdvojiti zaposlene kojima će razvojni program doneti najviše koristi i koji će svojim talentom doprineti uspehu kompanije.

Iluzija podataka o učinku

Oni koji su već implementirali sistem upravljanja učinkom i koji zasnivaju vertikalna i horizontalna unapređenja na tom sistemu mogu biti revoltirani ovim podnaslovom. Nažalost, grešimo i kad zasnivamo odabir talenata isključivo na podacima o učinku. Najčešće greške koje se javljaju kod podataka o učinku su pogrešne procene usled baziranja na subjektivnoj proceni menadžera, ili baziranje na indikatorima koji nisu snažno povezani sa faktorima potrebnim za uspeh na određenoj poziciji. Čak iako su naši podaci o učinku opširni, da li je dovoljno razmatrati samo učinak osobe na trenutnoj poziciji? Kako da budemo sigurni da će ona biti uspešna na sledećem poslu?

Šta je potencijal?

Da ne bude nesporazuma, mi ne predlažemo da u potpunosti zanemarite podatke o učinku pri odabiru talenata. Samo predlažemo da se pored učinka, u obzir uzme i potencijal osobe. Potencijal označava verovatnoću da će se osoba dobro pokazati i na sledećoj poziciji. Potencijal ne postoji sam po sebi, on se može definisati samo u kontekstu očekivanja i uslova određenog posla.

Kako identifikovati potencijal?

Potencijal označava prisustvo odgovarajućih kompetencija vezanih za zadatke i odgovornosti posla. Možemo izvući zaključke o prisustvu ovih kompetencija preko uzorka opaženog ponašanja osobe. Ako više ispitanika izjavi da su opazili određene kriterijume za postojanje kompetencija u našem ponašanju, onda možemo zaključiti da posedujemo te kompetencije. Princip prema kome drugi određuju postojanje naših kompetencija naziva se reputacija. To znači da možemo izvući zaključke o nivou potencijala osobe iz njene reputacije.

U suštini, opservaciona procena nije pogrešna, osim kada se koristi subjektivno, nezavisno od kompetencija i pristrasno. Nažalost, tako je u većini slučajeva.

 

Koliko odabir pogrešne osobe za talent program košta kompaniju?

Lako je zamisliti koliko negativnih posledica po organizaciju može biti ako razvijamo neadekvatne ljude i ne posvetimo se razvoju talenata sa visokim potencijalom. U ovom slučaju ne samo da ulažemo novac u ljude koji nemaju potrebne kompetencije i potencijale, već gubimo posvećenost i motivaciju ljudi sa visokim potencijalom kao i njihovu sposobnost pravljenja profita. Plaćamo istu grešku više puta!

360 stepeni fidbek kao alat za merenje reputacije

Asystems 360 stepeni fidbek pruža adekvatan okvir za procenu potencijala / reputacije, te uz pomoć ovog alata možemo pružiti podršku upravljanju talentima pri identifikovanju pravih ljudi za program. U 360° proceni informacije dolaze iz više izvora (nadređeni, kolege, podređeni ili interni i eksterni klijenti) i na strukturisan način, zajedno sa relevantnim kompetencijama pomažu u uspešnom mapiranju potencijala. Na ovaj način se može konstruisati matrica potencijala i podataka o učinku pomoću koje se ljudi sa visokim potencijalom i visokim učinkom lako identifikuju. To su talenti koje obavezno treba uključiti u talent program. Na ovaj način će i talent program biti prihvaćen širom organizacije, jer se izdvajaju talenti koji takođe imaju i dobru reputaciju u kompaniji.

 

 

Leave a Reply