Kako koristiti Linkedin za predviđanje učinka zaposlenih?

Moderni mediji postaju ogroman izvor informacija o ljudima iz jednostavnog razloga što ljudi provode sve više vremena onlajn. Prema istraživanju Global web index-a, provodimo 6 sati dnevno na Internetu, a društveni mediji zauzimaju dobar deo tog vremena.

Regruteri pokušavaju da popune pozicije pretražujući bazu od 360 miliona korisnika Linkedina kako bi pronašli idealnog kandidata uzimajući u obzir njihov onlajn rezime.

Rezultati pokazuju da se o kandidatima može saznati više nego  samo o njihovoj radnoj istoriji. Najpopularnija veština na Linkedinu u 2014 bila je „statistička analiza i obrada podataka“, veština koja je donela posao najvećem broju ljudi. U HR i profilisanju ličnosti velike količine podataka („big data“) predstavljaju jedan od top 3 tehnoloških troškova za organizaciju. Assessment Systems International nedavno je sproveo istraživanje na nekoliko stotina zaposlenih kombinujući analizu podataka sa Linkedin profila sa osobinama ličnosti izmerenih Hogan upitnicima kako bismo videli da li nam onlajn podaci zaista mogu pomoći da nađemo prave kandidate.

Kada tražite idealne menadžere trebalo bi da tražite one sa relevantnom radnom istorijom, kao i lične atribute kao što su: ambicija, orijentisanost ka cilju, otpornost  na stres, strateško mišljenje, organizovanost , fleksibilnost i taktičan stil komunikacije.

Da li se sve ovo može otkriti pomoću Linkedin profila?

Naši podaci pokazuju da postoji značajna korelacija između ambicije i orijentisanosti ka cilju sa dužinom njihovog radnog iskustva. Ljudi sa više od 14 godina radnog iskustva imali su 46% više rezultate nego oni sa manje od 7 godina radnog iskustva. Ove karakteristike su takođe povezane sa brojem menadžerskih uloga i brojem pozicija kod jednog poslodavca. Ovo znači da traže nove izazove i odgovornosti. Drugi prediktor je volja kandidata da objavi svoju e-mail adresu kako bi mogli biti kontaktirani i broj odobrenja veština, što pokazuje potrebu za priznanjem. Poslednje, ali ne manje važno, možemo reći da što duže kandidat ostane kod jednog poslodavca veći je skor na ambiciji.

Društvenost kandidata takođe može biti dobar prediktor: ljudi sa više od 372 kontakta na Linkedinu pokazuju 19% veću društvenost na Hoganovoj skali, dok veliki broj veština i njihovih odobrenja takođe otkriva povezanost sa društvenošću. Dodatno, takođe smo otkrili povezanost između broja grupa kojim su se pridružili i broja pratilaca koje imaju. Možemo zaključiti da komunikativnije osobe imaju tendenciju da se više povezuju sa ljudima kroz njihove profile, grupe i pratioce. Sledeći dokaz visoke  sklonosti prema interpersonalnim veštinama je spremnost da se objavi javni profil kao i broj godina kod trenutnog ili najskorijeg poslodavca. Oni koji ohrabruju saradnju ostaju duže godina kod jednog poslodavca i otvoreniji su prema deljenju svog profila.

Akademsko interesovanje je dobar prediktor inovativnog potencijala i pristupa učenju jer pokazuje povezanost sa potrebom za višestrukim izvorima informacija. Pronašli smo da ljudi sa više od 8 godina studija nakon srednje škole imaju 32% veće skorove. Ovo, u kombinaciji sa brojem pohađanih škola i brojem praćenih škola na Linkedinu takođe pokazuje pozitivne korelacije sa pristupom učenju. Druga pronađena relacija je broj članstava u grupama i praćenih stranica sa vestima. Konačno, inovativnije osobe imaju tendenciju da pružaju više informacija u njihovim profilima.

Budući trendovi će pratiti mogućnost analiziranja onlajn podataka potencijalnih kandidata što će pomoći da se ubrza proces regrutacije otvaranjem puteva  za kreiranje algoritama koji će prolaziti kroz bazu podataka regrutera i pronalaziti najbolje kandidate zajedno sa procenom njihove ličnosti zasnovano na kriterijumu selekcije. Na ovaj način, poslodavci će imati relevantne informacije pre nego što naprave prvi pokušaj kontaktiranja klijenta.

PRIJAVA ZA NEWSLETTER

* indicates required
GDPR pristanak

Politika privatnosti


Share This