Konflikt – tajna uspešnih timova

Istraživanja ukazuju na to da se u poslednje vreme u većini kompanija dekonstruišu tradicionalne hijerarhijski organizovane strukture i naglasak se sve više premešta na kupce i proizvode. Takođe, radi se na formiranju snažno povezanih i kooperativnih timova, koji su međusobno koordinisani i saradljivi. To se čini kao odlična ideja, ali se postavlja pitanje da li to zaista funkcioniše?

Iako su pojedini mali timovi postigli neverovatan uspeh i tradicionalne organizacije poput vojske i bolnica sve više daju prednost ovom trendu, rezultati istraživanja pokazuju da timovi imaju ispodprosečni učinak, uprkos dodatnim resursima koje poseduju. Razlog može ležati u tome da u poslednje vreme ključna ideja o timskom učinku i uspehu počiva na pretpostavci da članovi treba međusobno da se slažu, a to može biti sasvim pogrešno. Ova pretpostavka datira iz davnih vremena kada je za opstanak ljudi bilo neophodno da međusobno sarađuju, ali danas ne mora  biti tako. Određeni stepen konflikta je nužan kako bi se eliminisalo ponašanje kao što je nedostatak motivacije i kreativnosti, kao i loša komunikacija. Takođe, konflikt može biti značajan izvor inovacije i pomoći u formiranju autentičnih veza. On omogućuje da se svačiji glas čuje u procesu donošenja odluka, a samo učešće u tom procesu je ključni psihološki momenat koji čini da se svaki član oseća uvaženim, što ih dodatno motiviše i inspiriše.

Iako je konflikt očigledno važan za funkcionisanje tima, nisu sve vrste konflikata dobre. Da bi se izbegli problemi, potrebno je obratiti pažnju na to kako osobine ličnosti oblikuju timske uloge, kao i na kontraproduktivna ponašanja i kulturu tima

Psihološke uloge su one kojima pojedinci teže na osnovu svoje ličnosti i kada su one dobro balansirane, u timu dolazi do funkcionalnog konflikta. Postoji 5 vrsta uloga koje ljudi preuzimaju:
1. Usmereni ka rezultatima: vrednuju ishod, imaju sposobnost upravljanja i organizovanja ostalih
2. Usmereni ka međusobnim odnosima: teže kooperaciji među članovima
3. Usmereni na inovacije: vide širu sliku i uživaju u rešavanju problema i produkovanju novih rešenja
4. Usmereni na proces: tačni, organizovani, savesni i bave se implementacijom
5. Praktičari: realistični su i usmereni na prednosti.

Tim sa odgovarajućom ravnotežom među ovim ulogama će omogućiti različite tačke gledišta, i promovisati pozitivan konflikt među članovima, koji omogućava dobro funkcionisanje u timu.

Takođe, treba obratiti pažnju na kontraproduktivna ponašanja koja su zajednička za članove tima, odnosno na ona ponašanja koja su funkcionalna u normalnim okolnostima, ali u stresnim situacijama mogu biti nekonstruktivna i sniziti celokupni učinak tima. To mogu biti npr. ambicioznost, kompetitivnost, i otvorenost. Kada ove osobine deli veliki broj članova, to postaju timske osobine i treba ih na vreme uočiti kako bi se sprečilo nastajanje konflikata.

Vrednosti, motivi i preferencije ljudi u timu čine njegovu kulturu koja omogućuje stvaranje pozitivnog konflikta i čini osnovu za stvaranje normi, kulture i donošenja odluka. Zajedničke vrednosti  tima utiču na njegovu kohezivnost, efikasnost i stabilnost.

Postizanje prave kombinacije timskih uloga, zajedničkih kontraproduktivnih ponašanja i kulture je ključ za podsticanje pozitivnog konflikta i stvaranje produktivnog tima i zadovoljnih radnika.

Adaptirano iz:

 

PRIJAVA ZA NEWSLETTER

* indicates required
GDPR pristanak

Politika privatnosti


Share This