Motivisanje zaposlenih! Ali kako?

Mnoge stvari su se promenile na polju motivacije zaposlenih tokom 20. veka. Na početku stoleća Anri Fajol je pristupio problemu motivisanja svojih zaposlenih pitanjem: “Dali smatrate sebe zaposlenim koji doprinosi dovoljno kompaniji?”, što je bilo praćeno prilično manupulativnim razgovorom čiji je cilj bio da se zaposleni ubedi da treba više da se trudi kako bi doprineo dovoljno kompaniji. Nakon ovih prvih faza u razvoju koncepta motivacije zaposlenih, usledila je obimna upotreba principa “šargarepeštapa”. U današnje vreme motivisanje je umetnost, a ne samo alat, zahvaljujući ljudima kao što je Danijel Pink i njegovom doprinosu razvoju teorije motivacije.

Daleko smo dogurali u razvoju našeg razumevanja motivacije, ako se uzme u obzir da je Daglas MekGregor imao poteškoća 60-ih godina 20. veka da ubedi menadžere da su zaposleni posvećeni i da preuzimaju odgovornost za svoj rad, a ne zabušavaju kao što je smatrala većina menadžera.

Revolucija paradigme motivacije nije lak zadatak, ali sve više i više lidera smatra – zahvaljujući ekonomskoj krizi – da su im potrebna nova rešenja. Novac ne može sve da reši! Lideri koji mogu da motivišu i inspirišu posvećenost u svojim timovima su vredni kompaniji koliko i oni koji poznaju kompetencije svojih članova tima.

PRINCIPI
Identifikovanje motivatora zaposlenog deluje komplikovanije od identifikovanja sposobnosti i veština. S jedne strane, slika je iskrivljena efektom “nova metla bolje čisti”, što znači da svaki novozaposleni na početku pokazuje svoje najbolje strane; s druge strane ljudi ne govore često o svojim izvorima motivacije. A ako ih pitamo za njihove motivatore, jednostavno će reći da je sve bitno. Ko bi se usudio da prizna svom šefu da im novac, izazovi ili tim nisu bitni?

Lideri bi trebalo da znaju da visoka motivacija ne bi trebalo da proizvede prosečan učinak – za to služi plata – prava motivisanost bi trebalo da rezultira iznadprosečnim učinkom i trudom. Dobri lideri su sposobni da razlikuju svoje članove tima. Dobri lideri ne veruju da ako nešto motiviše njih, motivisaće i sve ostale. Na osnovu ovih pravila, lideri bi trebalo da obrate pažnju na činjenicu da motivatori mogu biti veoma različite stvari za različite ljude

LIDERSKI PRISTUP
Najlakši način za stvaranje motivisanosti je da sam lider bude pun snage, energije i vizije. Ovaj tip lidera je ambiciozan, ali daje realistične zadatke, ima jasnu viziju i ostavlja prostora svojim zaposlenima da urade zadatke na svoj način. Njegovi podređeni su ohrabreni da pronađu sopstvene izvore motivacije, i lider im pruža podršku i dozvoljava im da se razvijaju.

IDENTIFIKOVANJE MOTIVATORA
Kristalno je jasno da nema svaki menadžer sposobnost da prati liderski pristup. Najvažniji prvi korak za njih jeste da se upoznaju sa motivatorima svog tima. Ovo može biti izazovan zadatak, jer ljudi retko dele s drugima šta ih to tačno motiviše. S druge strane, naše opažanje je pod uticajem naše ličnosti i motivacione strukture, pa menadžeri imaju tendenciju da donose nesavršene odluke kada je u pitanju motivisanje njihovih zaposlenih.

Neka od tipičnih pogrešnih opažanja koja se mogu javiti su:

  • Moji podređeni dobijaju platu da bi ostvarivali izvanredan učinak
  • Ono što mene motiviše, motiviše i sve ostale
  • Ljudi imaju jedan motivacioni faktor
  • Mogu motivisati svakoga u istoj meri
  • Svako voli da radi ono u čemu je dobar

Srećom, postoji način da se ovo prevazđe – korišćenje psihometrijskih alata koji mogu da utvrde pojedinačne motivatore svakog zaposlenog je najobjektivniji i najprecizniji način za to. Nakon što se upoznaju sa elementima koji motivišu njihove zaposlene, oni mogu ponuditi zadatke i uloge u skladu s njihovim motivatorima, kao i prikladne prilike za razvoj i nagrade za dobar učinak koje će se opažati kao motivišuće od strane zaposlenih.

PRIJAVA ZA NEWSLETTER

* indicates required
GDPR pristanak

Politika privatnosti


Share This