Da li će online selekcija postati nova normalnost?

Postaje prilično nepotrebno reći da je trenutna pandemija podstakla biznis zajednicu da se brzo prilagodi i prebaci svoje poslovanje na online platforme, i svet HR-a nije ništa drugačiji. Selekcija je polje HR-a koje se brzo razvija u skladu sa promenljivim potrebama tržišta i trenutnim stanjem u društvu. Zapravo, online alati za selekciju su se javili i ranije kao nezaobilazni odgovor za potrebe tržišta i ostaće s nama i u budućnosti. Online selekcija postaje nova normalnost zbog brojnih prednosti za poslovanje, poput smanjenja troškova, promene generacija i poboljšanja kvaliteta. Predstavićemo vam neke od glavnih trendova u online regrutaciji i selekciji za diplomce, eksperte, pa čak i top menadžere.

Veštačka inteligencija i gejmifikacija u online selekciji 

Šta čini pozitivno online iskustvo kandidata?

Efikasnost zapošljavanja se značajno povećava kada kompanije znaju koji faktori su najvažniji za kandidate u procesu selekcije. Stručnjaci su već pronašli ove faktore na osnovu ispitivanja uzorka od više od 100.000 ljudi. Ispostavilo se da su za kandidate najvažnije karakteristike procesa zapošljavanja i ponašanje regrutera i menadžera za zapošljavanje (Uggerslev et al., 2012).

Da li ste znali da skoro 75% novozaposlenih nisu dobar fit za svoju novu poziciju, ne uklapaju se u organizacionu kulturu i daju otkaz nakon samo 6 meseci (izvor)? Još značajniji podatak je da svaka greška prilikom selekcije košta kompaniju skoro 15.000 dolara.

Ali ima i dobrih vesti! Danas je veza između HR-a, nauke i tehnologije sve jača i jača. Vrhunske online tehnologije za selekciju su zasnovane na veštačkoj inteligenciji koja nam omogućava da smanjimo trajanje procesa zapošljavanja i poboljšamo kvalitet kandidata zahvaljujući pristupu zasnovanom na podacima. Sofisticirani algoritmi povezuju eksterne kandidate sa određenim pozicijama u kompaniji na osnovu prelomnih skorova i prilagođenih profila. Takvi automatizovani alati za online selekciju omogućavaju nam da povećamo broj kandidata i istovremeno ubrzamo proces selekcije. Zanimljivo je da se neki alati zasnivaju na tehnologijama gejmifikacije, koje doprinose pozitivnom iskustvu kandidata. Korišćenje takvih alata može učiniti čuda za unapređenje brenda poslodavca, koji će se lako istaći među konkurentima (izvor). Assessment Systems ima razvijeno složeno rešenje koje kombinuje prednosti psihometrijskih i IT tehnologija u obliku online centara za procenu. Ova online metodologija selekcije uključuje praktične simulacije za procenu relevantnih kompetencija u okruženju koje je dinamično i što je moguće bliže stvarnom životu. Gejmifikacija je uvedena u centre za procenu kroz online višenamenske biznis simulacije. Ove simulacije se mogu prilagoditi kompetencijama kompanije i omogućavaju nam da posmatramo sposobnosti kandidata dok rade u flow stanju u realističnim situacijama, podstičući njihov angažman i aktivnost. Kandidat se susreće sa jedinstvenim iskustvom, koje istovremeno sadrži i sve bitne elemente precizne i objektivne procene kako bi se osiguralo da donosite najbolju odluku pri izboru za bilo koju poziciju ili organizacioni nivo.

Unapredite svoj proces online selekcije kroz
biznis simulacije i gejmifikaciju
i pružite kandidatima jedinstveno iskustvo 

Validnost i prediktivnost 

Prema CIPD-u, klasični alati za selekciju, kao što su testovi sposobnosti i strukturirani intervjui, imaju prediktivnu validnost od 50-60%. To znači da nam ove metode mogu pružiti određene uvide o sposobnostima, veštinama i znanju kandidata, ali se u 40-50% slučajeva može desiti da oni te karakteristike ne koriste i u budućnosti. Dakle, glavni izazov svakog procesa selekcije je predvideti da li će kandidat pokazati željeno ponašanje na poslu kao što je to činio tokom procesa selekcije? I kako razlikovati stvarno ponašanje od upravljanja utiskom? Za online selekciju ovo bi mogao biti prilično težak zadatak, posebno za rukovodeće pozicije. Ali ključno rešenje leži u decenijama psihometrijskog istraživanja ličnosti. Robert Hogan i njegov tim stvorili su metodu kojom se procenjuje reputacija i ponašanje zaposlenih uz pomoć inventara ličnosti u obliku anonimne ankete bez samoprocene koja je obično prisutna u većini inventara ove vrste.

Kao rezultat procene, kompanija dobija izveštaj o ličnim karakteristikama kandidata, kao i njegovim izazovima i vrednostima. I ceo proces se dešava online. A prediktivna validnost Hogan inventara je slična validnosti centara procene, koja je najveća u odnosu na sve druge metode selekcije.

SAZNAJTE VIŠE

o online selekciji za menadžerske pozicije 

PRIJAVA ZA NEWSLETTER

* indicates required
GDPR pristanak

Politika privatnosti


Share This